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26 novembre

2012

tous transports : Info NOGO

Rechercher dans collectif transport

1

• Sécurisation de l’emploi

Retraites complémentaires Arrco et Agirc

n° 10

23 novembre 2012

Voici le numéro 10 de l’écho des négos, support qui sera utilisé

pour toutes les négociations interprofessionnelles en cours.

Vous y trouverez nos propositions et arguments sur la base de nos repères revendicatifs

ainsi que les positions des autres participants.

Ces infos doivent nous permettre de conjuguer négociations - propositions CGT -

rapport aux salariés - mobilisations et interventions tout au long des négociations.

Compte rendu de la négociation

« Sécurisation de l’emploi »

du 15 novembre 2012

1. Ambiance et déroulé de la négociation

Lors de cette cinquième séance, que le Medef considère comme la première vraie séance de négociation ( !), la

partie patronale a présenté un texte global (reçu la veille) qui reprend les plus rétrogrades revendications patronales,

reformulant ce qui avait été présenté lors des séances précédentes.

Le patronat reste sur les postulats selon lesquels les licenciements d’aujourd’hui seront les emplois de demain et

que pour limiter le recours aux CDDs, il faut flexibiliser le CDI…

Et donc on retrouve dans ce texte l’extension des contrats de chantier, c’est à dire des contrats à durée « indéterminée

» puisqu’on ne sait pas quand finit le chantier, comme forme « moderne » de CDI quelle que soit la

branche, la diminution des possibilités de recours devant la justice par la réduction du délai de prescription et la

limitation du montant des dommages et intérêts en cas de condamnation, le retour des accords « compétitivité

emploi », le bouleversement du droit du licenciement économique.. En face de cela, les engagements en matière

de sécurisation individuelle restent de l’ordre de la chimère.

Bref, la « feuille de route » gouvernementale, censée aller vers plus de sécurisation de l’emploi au nom de l’urgence

sociale, a disparu au profit d’une n-ième négociation sur l’assouplissement des procédures de licenciement. Comme

si le million de ruptures conventionnelles et l’explosion des plans de départ volontaires n’étaient pas déjà de la

flexibilité totale…

Devant cette offensive patronale, véritable « régression historique », la CGT a demandé une interruption de

séance pour faire le point avec les autres organisations syndicales. Toutes ont convenu que le projet contenait,

pour le moins, des points inacceptables et que le texte était « très déséquilibré ».

2

La CFDT a reconnu comme « point positif… le fait d’avoir un texte », et s’est dit « effarée de la méthode patronale

». Elle a rappelé qu’ils « étaient venus négocier pour tous les salariés, et non pas pour 20 % ‘entre eux ».

La CFTC ne voit pas

que les problématiques sont « de moins en moins les mêmes avec le patronat ». FO dit que le fond du texte,

c’est

Les illusions de la première séance sont loin. L’accord historique souhaité bat de l’aile….

Malgré tout, plutôt que d’exiger un nouveau texte, souhait présenté par la CGT, il est convenu de rentrer dans

ce texte pour que le Medef le « clarifie ».

« où est la lutte contre la précarité, où sont les dispositifs de maintien de l’emploi ». La CFE-CGC considère« comment je casse le CDI ».

2. Les quatre thèmes listés par le texte patronal

I) AGIR sur les contrats de travail en faveur d’une plus grande securisation des parcours

professionnels

Du côté des efforts demandés aux salariés, on trouve :

Retour de « l’offre valable d’emploi » et de la dégressivité des allocations chômage.

du CDI intermittent (sorte de contrat à temps partiel annualisé).

Flexibilisation du CDI par l’extension des contrats de chantiers et contrats à « objet défini », généralisation

des condamnations…

Limitation des recours juridiques par des délais de prescription ramenés à 12 mois et la limitation du montant

et donc pour éviter la création d ‘IRP.

Du côté des sécurités qui seraient créées, c’est beaucoup plus flou :

Création d’un délai de trois ans pour la mise en oeuvre des obligations liées au franchissement des seuils sociaux

d’une adhésion à un contrat financé individuellement pour les demandeurs d’emploi.

Le Medef parle de faciliter l’accès au logement ou de faciliter l’accès aux prêts bancaires, mais ce n’est pas détaillé

et surtout on ne parle pas de financement

Même flou pour l’élargissement du dispositif de Contrat de Sécurisation des personnes aux demandeurs d’emploi

sortant de CDD.

L’amélioration de la situation des salariés aujourd’hui en temps partiel est renvoyée à de futures (et hypothétiques)

négociations de branche.

Une grande partie des CDDS (saisonniers, intérim, contrats aidés….) serait exclue de la taxation des contrats

courts et cette négociation serait repoussée… à une réforme d’ensemble du dispositif du régime d’assurance

chômage.

Si le patronat accepte de «s’assurer de la pertinence de certains cas de recours au CDD», ce serait naturellement

Création d’un groupe de travail sur l’extension de la couverture complémentaire prévoyance et possibilité

« au regard d’un assouplissement substantiel des règles du licenciement économique ou personnel »

.

II) Anticiper les évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences

Rien n’est dit sur nos revendications de participation de représentants du personnel avec voix délibérative dans

les Conseils d’administration ni sur le droit de veto suspensif sur les décisions qui ont de grandes conséquences

sur l’emploi. L’avis des IRP sur les orientations stratégiques est transmis au CA, qui devra en délibérer, mais une

fois que celui-ci les aura arrêtés. Cause toujours…

3

Le Patronat accepterait de renforcer l’information des représentants du personnel, en particulier par la création

d’une « base de données unique », mais en échange d’une délégation unique dans les entreprises de moins de

300 salariés et de demandes exorbitantes en matière de confidentialité (alors qu’il y a déjà tout dans le Code du

commerce) et d’un délai fixé à l’avance pour que les IRP donnent leur avis, l’absence d’avis valant avis négatif.

Bref, tout est fait pour briser la résistance de ceux qui ont et usent encore de quelques droits économiques.

La question d’associer « en partie » les sous-traitants à la GPEC des donneurs d’ordres est enfin mentionnée mais

elle n’est qu’effleurée et « renvoyée aux branches pour la mise en oeuvre », autrement dit aux calendes grecques.

III) Se mobiliser en faveur du maintient de l’emploi

Le chômage partiel : Le dispositif serait unifié, y compris pour les petites entreprises, ainsi que tout le monde le souhaite.

Il serait simplifié et les entreprises toucheraient dès le début de la période de chômage les versements de l’état.

Pour inciter à la formation, le Medef propose d’établir une différence d’indemnisation entre les salariés en formation

et eux qui ne le sont pas. Mais quid de ceux qui ne peuvent accéder à une telle formation ? Ce serait la

double peine.

Il propose la création d’un compte individuel de formation qui fusionnerait le CIF et le Dif actuels. Mais qui paye ?

Sachant que la plupart des salariés ne peuvent déjà pas aujourd’hui faire valoir leur DIF. Et quel objectif qualifiant

à cette formation, sachant que ce sont les moins formés qui accèdent le moins à la formation ultérieure ?

Les « accords de maintien de l’emploi » : Le nom a changé mais ce sont toujours les mêmes accords compétitivité

emploi, revendiqués par le Medef, organisant le chantage à l’emploi. La différence avec ce qui existe aujourd’hui

aggrave la situation faite aux salariés, puisque « le refus individuel d’un salarié de se voir appliquer l’accord

entraînerait la rupture de son contrat ». Donc, même si de nombreux salariés refusaient, l’entreprise n’aurait pas

besoin d’établir de PSE….

IV) Repenser les procédures de licenciement économique à partir de la priorité donnée

à l’emploi et à la sécurisation des parcours professionnels

Le Medef veut redéfinir le motif économique et faire la distinction entre :

des opérations « conduites dans l’intérêt de l’entreprise » et qui n’impliquent pas de suppressions d’emplois, qui

feraient l’objet d’un « plan de redéploiement »,

et celles qui sont menées « pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou faire face à des difficultés économiques

ou à des mutations technologiques, et qui s’accompagnent de suppressions d’emplois ».

Dans le premier cas, le salarié refusant une modification de son contrat de travail se verrait licencier, sans que

cela ne soit considéré comme un licenciement pour motif économique ( !). C’est le retour du licenciement dit sui

generis, dont une première forme avait été condamnée par l’OIT, parce que sans motif valable.

Le patronat souhaite limiter le périmètre d’appréciation du motif économique au seul « centre de profit » ou à

la seule entité juridique dans laquelle travaille le salarié, et non plus au groupe. Quand on connaît la facilité avec

laquelle un groupe peut assécher la vie économique de telle ou telle de ses entités…

Il veut enfin limiter les délais de la procédure et cadrer l’expertise. Il propose une homologation de la procédure

par l’administration, mais le refus d’homologation n’empêcherait pas l’entreprise de poursuivre la procédure. Le

comble étant peut être sur la phase de reclassement : un salarié refusant une offre de reclassement verrait ses

indemnités chômage diminuer ! Et bien sûr, les possibilités de contestation devant le tribunal seraient réduites…

3. En guise de conclusion temporaire : Attention, danger imminent !

Ce projet est éminemment lourd de menaces pour les salariés. Le patronat tente de recommencer ce qu’il a réussi

pour l’ANI « modernisation marché du travail » : la flexibilité maintenant, les sécurités plus tard et peut être. Le

cadeau de 20 milliards d’aides publiques ne lui a pas suffi et il en veut encore plus.

4

Le but initial de cette négociation est la sécurisation de l’emploi de tous les salariés. Il nous faut avancer sur la

portabilité des droits, sur des instances interentreprises, sur plus de droits d’intervention…

Compte tenu de l’arrogance affichée par le Medef, les syndicats ont décidé de se rencontrer avant la prochaine

réunion fixée au 30 novembre. Mais chacun sait à la CGT que seule la mobilisation des salariés permettra de

faire que cette négociation soit vraiment celle de la

des licenciements dont rêve le patronat. Elle est urgente.

« sécurisation de l’emploi » et non pas la sécurisation

Compte-rendu rapide de la négociation

« retraites complémentaires » Arrco et Agirc

du 22 novembre 2012

Comme on s’y attendait, le Medef a proposé d’emblée des mesures très défavorables pour les retraités actuels et

futurs.

Il a annoncé la couleur en ces termes : « une grande partie de l’effort doit porter sur les prestations » et les solutions

préconisées sont « peu plaisantes »… tout un programme !

En l’occurrence, il propose en guise de mesure phare soit un gel de la valeur de service du point Arrco et Agirc,

c’est-à-dire des pensions, pendant 3 années, soit une revalorisation sur la base de l’inflation moins 1 point pendant

5 années.

Il n’écarte pas les mesures déjà évoquées consistant à durcir les conditions d’accès à la réversion.

Est proposée également une mesure consistant à imposer un abattement de 10 % sur la part AGFF pour toute

retraite prise avant 65-67 ans. Cet aspect est très technique et un peu compliqué pour les non initiés, mais il faut

retenir qu’au final, il vise à réduire la pension.

En bref, des mesures très dures pour les retraités actuels, mais également pour les futurs retraités, la valeur du

point étant utilisée pour les pensions déjà liquidées comme pour le calcul des pensions futures. Par exemple, le

gel sur 3 ans conduit à une baisse des pensions de près de 6 % par rapport à une inflation moyenne de 2 %.

La CGT, qui avait fait une déclaration préalable (ci-jointe) a indiqué qu’elle souhaitait une suspension de

séance afin de rendre compte à ses instances. La délégation patronale ainsi que les délégations des autres organisations

ont refusé. La CGT avait également proposé une intersyndicale qui a été refusée par les autres

délégations.

La seule solution pour sortir de cette situation compliquée passe impérativement par l’information des salariés

et des retraités et par leur mobilisation.

5

Communiqué « Négociations Arrco et Agirc :

« une grande partie de l’effort doit porter sur les prestations »

C’est par ces mots que la délégation patronale a entamé la présentation de ses propositions pour les régimes Arrco

et Agirc à l’occasion de l’ouverture des négociations.

Prétextant de la situation financière dégradée des régimes, le Medef a clairement annoncé la couleur. Il a d’ailleurs

indiqué que les dispositions avancées étaient « peu plaisantes »… Quelle élégance !

La mesure phare consisterait en un gel des pensions pendant 3 années ou une sous indexation (1 point en dessous

de l’inflation) pendant cinq ans.

Dans les deux cas, la perte de pouvoir d’achat s’élèverait à environ 6 %, en supposant une inflation moyenne de

2 %.

D’autres mesures sont également évoquées, en particulier pour durcir les conditions d’accès à la réversion.

Une autre mesure, un peu compliquée pour les non initiés, a également été évoquée : elle consisterait en un

abattement de 10 % sur la part AGFF pour les salariés n’ayant pas atteint l’âge d’annulation de la décote, soit 65

ans porté progressivement à 67 ans et jusqu’à cet âge. Quand on pense que les initiateurs de telles mesures nous

disent que le système est trop compliqué et que cela justifie une réforme de l’ensemble du système…

Ce qu’il faut en fait retenir, c’est une baisse supplémentaire de la pension.

Compte tenu du caractère très régressif des dispositions proposées par la délégation patronale, la CGT, qui avait

fait la déclaration préalable ci-jointe, a proposé de suspendre la séance pour un retour vers ses instances. Le

Medef a refusé. La CGT a donc décidé de quitter la séance, se refusant à engager les discussions sur de telles

bases.

Des dispositions sont d’ores et déjà prises pour informer les salariés et les retraités de la situation.

Il apparaît très clairement que seule la mobilisation des salariés et des retraités permettra d’engager les discussions

sur de toutes autres bases, plus conformes à leurs intérêts.

6

Calendrier des rencontres

NOVEMBRE DECEMBRE

Lundi

mardi

mercredi

jeudi 1

vendredi 2

samedi 3 1

dimanche 4 2

lundi 5 3

mardi 6 4

mercredi 7 5

jeudi 8 6

vendredi 9 7

samedi 10 8

dimanche 11 9

lundi 12 10

mardi 13 11

mercredi 14 12

jeudi

15 13

vendredi 16 14

samedi 17 15

dimanche 18 16

lundi 19 17

mardi 20 20 18

mercredi 21 19

jeudi

vendredi 23 21

samedi 24 22

dimanche 25 23

lundi 26 24

mardi 27 25

mercredi 28 26

jeudi 29 27

vendredi

samedi 29

dimanche 30

lundi 31

22 22 2030 28

Négociations interprofessionnelles et projets de lois en cours :

Sécurisation de l’emploi ;

Retraites complémentaires ;

négociation européenne pour l’emploi des jeunes ;

qualité de vie au travail / égalité professionnelle.

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24 novembre

2012

tous transports : Conge paye temps pour les enlever

Rechercher dans collectif transport

Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent pas être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (1).


Principe :


Pour déterminer la période de prise des congés payés, vous devez vérifier si votre convention collective ou un accord collectif prévoit cette période.

A défaut de dispositions conventionnelles, il vous appartient de fixer cette période en fonction des usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise. La période de prise des congés payés comprend impérativement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (2).

 

Si vous ne consultez pas vos délégués du personnel et comité d’entreprise sur ce point, vous serez passible d’une amende de 5ème classe (3).

 

Au cours de cette période de référence, vous fixez l’ordre des départs en congés après avis des délégués du personnel sauf si votre convention collective ou un accord collectif fixe cet ordre (4).

 

Vous devez ainsi tenir compte :

- De la situation de famille de vos salariés, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- De leur ancienneté ;

- Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs (5).

 

Les salariés conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans votre entreprise ont droit à un congé simultané (6).

 

Lorsque vous avez fixé l’ordre de départ en vacances des salariés, vous devez les informer et afficher ces dates, dans les locaux de l’entreprise, un mois avant leur départ en congé (7).

 

Une fois fixées, vous pouvez modifier ces dates jusqu’à un mois précédent le départ en congé. Passé cette date, vous ne pourrez les changer que si vous justifiez de circonstances exceptionnelles.

 

Ainsi, le décès d’un salarié (8) ou l’obligation de déposer auprès du Tribunal de commerce un apurement du passif avant l’été (9) constituent des circonstances exceptionnelles.

 

 

A noter :


Sauf contraintes géographiques particulières, un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés en une seule fois (10). Lorsque le salarié ne dispose que de 12 jours ouvrables de congés, il doit les prendre en une seule fois (11).

 

La prise de congés de vos salariés est donc obligatoirement fractionnée : une période principale d’une durée maximale de 24 jours ouvrables et d’autres périodes pour les jours de congés restants.

 

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné en accord avec vos salariés. Dans ce cas, une de ces fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus (12).

 

Cette fraction de 12 jours ouvrables continus doit être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le reste des jours de votre congé principal pourra être pris en dehors de cette période en une ou plusieurs fois (13).

 

 

A savoir :


Sauf renonciation de leur part ou disposition d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement contraire, vos salariés ont droit à 2 jours de congés supplémentaires lorsqu’ils prennent au moins 6 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et un jour de congé supplémentaire lorsqu’ils prennent entre 3 et 5 jours en dehors de cette période (14).

 

Vous avez la possibilité de fermer votre entreprise pendant la période de congés. Lorsque cette fermeture s’accompagne d’un fractionnement du congé principal, vous devez alors obtenir l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de vos salariés (15).

 

 

Références :

(1) Article L. 3141-16 du Code du travail

(2) Article L. 3141-13 du Code du travail

(3) Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 6 février 1990, n° 87-82316

(4) Article L. 3114-14 du Code du travail

(5) Article L. 3141-14 alinéa 2 du Code du travail

(6) Article L. 3141-15 du Code du travail

(7) Article D. 3141-6 du Code du travail

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2008, n° 06-44354

(9) Arrêt du Conseil d’Etat du 11 février 1991, n° 68058

(10) Article L. 3141-17 du Code du travail

(11) Article L. 3141-18 alinéa 1 du Code du travail

(12) Article L. 3141-18 alinéa 2 du Code du travail

(13) Article L. 3141-19 alinéas 1 et 2 du Code du travail

(14) Article L. 3141-19 alinéa 3 du Code du travail

(15) Article L. 3141-20 du Code du travail

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15 octobre

2012

tous transports : Fonctionnement CE

Rechercher dans collectif transport

2. L’utilisation du budget de fonctionnement par le comité

d’entreprise

La loi a expressément prévu l’utilisation de la subvention pour couvrir certaines

dépenses.

Le budget de fonctionnement doit permettre aux membres élus du comité d’entreprise

de mieux exercer leurs fonctions. L’utilisation du budget est définie par les membres

élus du comité. L’employeur n’est pas concerné par ce vote.

Doivent être imputées sur le budget de fonctionnement, les dépenses suivantes :

– le financement des stages de formation économique et sociale des membres

titulaires du comité d’entreprise ;

– les salaires et charges du personnel (pour le fonctionnement du comité

d’entreprise) ;

– les frais de déplacement des élus (salons professionnels, réunions entre

élus, etc.) ;

– les honoraires d’experts (expert-comptable, juriste, avocat, économiste, etc.) ;

– la documentation technique et juridique (ouvrages de droit, abonnements, etc.).

Si les membres du comité d’entreprise utilisent la subvention de fonctionnement pour

faire face à des dépenses qui n’entrent pas dans ce cadre, ils s’exposent à une

condamnation pénale pour délit d’abus de confiance (détournement de la subvention

de fonctionnement à des fins personnelles, par exemple).

Pour le cas où le comité n’aurait pas dépensé l’intégralité de son budget de

fonctionnement, le reliquat de ce budget ne peut être reporté sur le budget des oeuvres

sociales et culturelles.

Ces sommes lui restent acquises. Le comité peut les reporter d’une année sur l’autre,

sans condition ni limitation.

Ces sommes peuvent être conservées sur le compte en banque ordinaire ou bien être

placées pour faire face à des dépenses ultérieures, comme l’intervention d’un expert

ou une formation des membres du CE.

Important :

La nouvelle jurisprudence indique que le secrétaire, le trésorier ou la

personne qui déciderait de dépenser dans des oeuvres sociales et

culturelles une partie des sommes affectées au budget de fonctionnement

s’exposerait à des sanctions (pour délit d’entrave, abus de biens sociaux,

etc.).

G

ESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JANVIER 2006 7.111 E

7.A

A.

d’entreprise

Le financement des stages de formation des membres du comité

a) La formation économique et sociale des membres du comité

d’entreprise

titulaires du comité d’entreprise

Le financement de la formation économique et sociale des membres

Le financement de la formation économique et sociale des membres titulaires du

comité d’entreprise est à la charge du comité d’entreprise.

Il faut entendre par « frais de formation économique et sociale » :

– les frais d’inscription ;

– les frais de formation ;

– éventuellement, les frais liés aux déplacements des membres du comité

d’entreprise à cette occasion.

Important :

Selon l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS),

les frais d’inscription et de documentation ne sont pas soumis à cotisations

sociales.

Le salaire des membres titulaires du comité d’entreprise en formation économique et

sociale doit être payé par l’employeur comme temps de travail.

7.112 E

GESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JANVIER 2006

7.A

suppléants du comité d’entreprise

Le financement de la formation économique et sociale des membres

Le maintien du salaire, par l’employeur, des membres suppléants du comité

d’entreprise participant à une formation économique et sociale n’est pas prévu par le

Code du travail.

Plusieurs solutions sont envisageables :

– l’employeur peut autoriser les membres suppléants à partir en formation

économique et sociale et leur maintenir leur salaire : en ce cas, le comité peut

imputer sur son budget de fonctionnement les autres coûts inhérents à ces

formations puisqu’elles ont pour objet de permettre à ses membres de mieux

exercer leurs fonctions ;

– l’employeur peut autoriser les membres suppléants à partir en formation

économique et sociale mais sans leur maintenir leur rémunération : en ce cas,

le maintien du salaire ainsi que les autres coûts inhérents à la formation

peuvent être imputés par le comité d’entreprise sur son budget de

fonctionnement.

b) Les autres formations

Les membres du comité d’entreprise peuvent avoir besoin d’autres formations que la

formation économique et sociale, notamment pour appréhender le fonctionnement

économique de l’entreprise ou mieux connaître le rôle des représentants du personnel.

Aucune disposition légale n’oblige alors l’employeur à maintenir le salaire des

membres du comité dans ces situations.

Plusieurs solutions peuvent être privilégiées :

– l’employeur peut autoriser les membres du comité d’entreprise à partir en

formation et leur maintenir leur salaire : en ce cas, le comité peut imputer sur

son budget de fonctionnement les autres coûts inhérents à ces formations

puisqu’elles ont pour objet de permettre aux membres du comité d’entreprise

de mieux exercer leurs fonctions ;

– l’employeur peut autoriser les membres du comité d’entreprise à partir en

formation mais sans leur maintenir leur rémunération : en ce cas, le maintien du

salaire ainsi que les autres coûts inhérents à la formation peuvent être imputés

par le comité d’entreprise sur son budget de fonctionnement.

G

ESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JANVIER 2006 7.113 E

7.A

Tableau récapitulatif des frais de formation pouvant être imputés

sur le budget de fonctionnement

Frais de formation pouvant être imputés sur le budget

de fonctionnement Cotisations sociales

Formation économique et sociale des membres

titulaires

• Frais d’inscription. NON

• Frais de formation. NON

• Frais liés aux déplacements des membres du comité

d’entreprise à cette occasion.

NON

Formation économique et sociale des membres

suppléants

• Frais d’inscription. NON

• Frais de formation. NON

• Frais de déplacement. NON

Maintien du salaire des membres suppléants. OUI

Formations autres des membres du comité

d’entreprise

• Frais d’inscription. NON

• Frais de formation des membres du comité d’entreprise. NON

• Frais de déplacement. NON

Maintien du salaire des membres du comité d’entreprise. OUI

(1)

(1) Par exemple : formation relative rôle du CE, du secrétaire, du trésorier...

B.

Les frais de personnel

Le comité d’entreprise peut, en fonction de sa taille et de ses ressources, avoir ses

propres salariés, recrutés au sein de l’entreprise ou à l’extérieur.

a) Le personnel issu de l’entreprise

Deux cas de figure peuvent se présenter ici :

– soit le personnel est mis à disposition du comité d’entreprise (par exemple du

personnel de secrétariat pour effectuer la frappe des comptes-rendus) ;

– soit le personnel de l’entreprise est détaché auprès du comité d’entreprise.

Si du personnel de l’entreprise est mis à disposition du comité, ce dernier n’en est pas

juridiquement l’employeur. L’entreprise demeure l’employeur de ces salariés mis à

disposition.

Le comité d’entreprise n’a donc pas à réaliser de bulletins de salaire. L’employeur

établira alors une facture de prestations de services à ce sujet. Le comité devra lui

régler cette facture ou bien l’employeur en déduira l’équivalent financier sur la

subvention de fonctionnement qu’il verse audit comité.

7.114

GESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JUILLET 2004

7.A

Si du personnel est détaché auprès du comité d’entreprise, à temps complet, et s’il est

rémunéré par le comité, celui-ci en est juridiquement l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur ne peut ni sanctionner ni licencier le personnel détaché

auprès du comité d’entreprise, sauf hypothèse de faute grave.

A la fin du détachement, le salarié est réintégré au sein de l’entreprise.

Les salaires versés aux salariés détachés ainsi que les charges sociales sont imputés

sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise.

Statut du personnel du comité d’entreprise issu de l’entreprise

Statut

du personnel

Droits

et obligations

Salarié mis à disposition

par l’entreprise

Salarié détaché

de l’entreprise

Comité d’entreprise

salarié mis à disposition.

• N’établit pas de bulletin de

paie.

• Rembourse à l’entreprise

les salaires et charges

sociales du salarié : ce

remboursement est

imputable sur le budget de

fonctionnement du CE.

• Employeur du salarié

détaché.

• Etablit un bulletin de paie

et règle le salaire et les

cotisations sociales

afférentes aux salaires.

• Dispose du pouvoir

disciplinaire sur le salarié

détaché.

• N’est pas l’employeur du

Entreprise

• Conserve le pouvoir

disciplinaire sur le salarié

mis à disposition.

• Etablit un bulletin de paie

sans mention de la mise à

disposition.

• Etablit une facture afin de

se faire rembourser par le

CE les salaires et charges

sociales du salarié ou en

déduit l’équivalent sur la

subvention de

fonctionnement.

• N’est plus l’employeur du

salarié détaché auprès du

CE.

• Etablit un bulletin de paie

uniquement sur le temps

travaillé dans l’entreprise.

• N’exerce plus le pouvoir

disciplinaire, sauf en cas

de faute grave, durant la

période pendant laquelle le

salarié est détaché auprès

du CE.

• Le salarié réintègre

l’entreprise à la fin du

détachement.

• Employeur du salarié.

G

ESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JUILLET 2004 7.115

7.A

b) Le personnel extérieur à l’entreprise

Le comité d’entreprise est libre de recruter le personnel de son choix pour assurer son

bon fonctionnement.

Important :

Le personnel embauché directement par le comité d’entreprise n’a alors

aucun lien avec la direction de l’entreprise. Il est placé sous la seule autorité

du comité qui constitue juridiquement son employeur.

Le comité d’entreprise peut recruter du personnel :

– en CDI ;

– en CDD, dès lors qu’il en remplit les conditions légales de recours (salarié

absent, accroissement temporaire d’activité...).

La personne compétente pour embaucher du personnel est celle qui a été :

– mandatée à cet effet par le comité d’entreprise par un vote majoritaire ;

– ou désignée à cet effet dans le règlement intérieur du comité.

En général, ce rôle est dévolu au secrétaire du comité d’entreprise.

7.116

GESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JUILLET 2004

7.A

ccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc

Extrait de délibération du comité d’entreprise mandatant le secrétaire

et le trésorier pour recruter du personnel de secrétariat

[…]

La question du recrutement d'un salarié extérieur à l'entreprise a été posée à l'ordre du jour

par les membres du comité d'entreprise afin d'assurer le fonctionnement du comité

d'entreprise en matière de secrétariat et d'accueil du public.

Il est demandé à ce qu'il soit procédé au recrutement d'un salarié à temps

ou à temps partiel à …… %)

secrétariat du comité d'entreprise.

(complet, mitempsà compter du …… et ayant pour fonctions d'assurer le

Vote sur le recrutement d'un personnel administratif (1) :

Pour le recrutement : …… voix

Contre le recrutement : …… voix

Abstention : …… voix

La décision de recruter un personnel administratif à temps …… est donc :

adoptée : il est donné mandat au secrétaire et au trésorier du comité d'entreprise de

procéder au recrutement. Le secrétaire a mandat pour signer le contrat de travail avec le

candidat retenu.

OU

refusée.

____________

(1) L’employeur ne prend pas part au vote.

ccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc

G

ESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JUILLET 2004 7.117

7.A

ccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc

Extrait de délibération du comité d’entreprise mandatant le secrétaire

et le trésorier pour recruter un expert en contrat à durée déterminée

[…]

La question du recrutement d'un expert juridique en tant que salarié du comité d'entreprise a

été posée à l'ordre du jour par les membres du comité d'entreprise afin de les assister lors de

la consultation du comité d'entreprise sur la modification de l'organisation du temps de travail

dans l'entreprise (introduction de la modulation au sein du service ……).

Il est demandé à ce qu'il soit procédé au recrutement d'un expert juridique salarié à temps

partiel à …… %

comité d'entreprise lors de la consultation de celui-ci sur la modification de l'organisation du

temps de travail dans l'entreprise.

Ce recrutement serait d'une durée déterminée de …… mois, éventuellement renouvelable

une fois (2).

Le motif du CDD sera : accroissement temporaire d'activité lié à la négociation d'un accord

d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail.

(20 %, par exemple) à compter du …… et ayant pour fonction : assister le

Vote sur le recrutement d'un expert juridique (1) :

Pour le recrutement : …… voix

Contre le recrutement : …… voix

Abstention : …… voix

La décision de recruter un juriste à temps partiel à …… % est donc :

adoptée : il est donné mandat au secrétaire et au trésorier du comité d'entreprise de

procéder au recrutement. Le secrétaire a mandat pour signer le contrat de travail avec le

candidat retenu.

L'employeur rappelle que la rémunération de ce juriste est à la charge du comité d'entreprise

sur son budget de fonctionnement et qu'il ne pourra assister aux réunions du comité

d'entreprise qu'avec l'accord de l'employeur.

OU

refusée.

____________

(1) L’employeur ne prend pas part au vote.

(2) Le CDD peut avoir une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus, sauf exceptions

ccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc

7.118

GESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JUILLET 2004

7.A

Dès l’instant où le comité d’entreprise embauche un salarié, il est tenu aux mêmes

obligations que pour tout employeur :

– déclaration préalable à l’embauche ;

– affiliation, en tant qu’employeur, aux organismes sociaux tels que Sécurité

sociale, ASSEDIC, caisse de retraite...

Les salaires versés aux salariés recrutés ainsi que les charges sociales sont imputés

sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise. Il en va de même de tout

remboursement de frais professionnels (par exemple : frais de déplacement du

personnel du comité d’entreprise à l’occasion d’une formation).

Tableau récapitulatif des frais de personnel imputables sur le budget

de fonctionnement

Frais de personnel imputables sur le budget

de fonctionnement Cotisations sociales

• Salaires des personnels détachés de l’entreprise et/ou

extérieurs à l’entreprise.

OUI

• Remboursement de frais professionnels (frais de

déplacement d’un salarié du CE pour se rendre à une

formation, par exemple).

NON

C.

Les frais de déplacement des membres du comité d’entreprise

a) Les frais de déplacement à la charge de l’employeur

Les frais de déplacement des membres du comité d’entreprise sont à la charge de

l’employeur lorsque la réunion est organisée à l’initiative de l’employeur ou à la

demande de la majorité des membres du comité.

Sont ainsi visées :

– les réunions périodiques obligatoires (mensuelles ou bimestrielles) ;

– les réunions extraordinaires provoquées par l’employeur comme par les autres

membres du comité d’entreprise.

Par ailleurs, concernant le paiement du temps de déplacement pour se rendre aux

réunions du comité d’entreprise, le temps de trajet pour se rendre aux dites réunions

ou en revenir, dès lors qu’il est effectué en dehors de l’horaire normal du représentant

du personnel, constitue un temps de travail. Ainsi, le temps de trajet excédant le temps

de travail doit être rémunéré.

Bien entendu, les temps de trajet effectués pendant l’horaire normal de travail pour se

rendre aux réunions doivent être payés comme temps de travail effectif, le

représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération du fait de

son mandat.

G

ESTION PRATIQUE DUN CE - © EDITIONS TISSOT - JUILLET 2004 7.119

7.A

b) Les frais de déplacement pouvant être imputés sur le budget

de fonctionnement

Certains frais de déplacement des membres titulaires du comité d’entreprise peuvent

être imputés sur le budget de fonctionnement.

Ce sont les frais de déplacement liés aux :

– réunions préparatoires du comité d’entreprise ;

– réunions avec les délégués du personnel ;

– missions du membre titulaire ;

– réunions de commissions (autres que formation, logement, économique).

Tableau récapitulatif des frais de déplacement des membres du comité

d’entreprise

Pas de remboursement

des frais de déplacement

par l’employeur

Remboursement des frais de

déplacement par l’employeur

Membre titulaire

du CE

• Réunions préparatoires du CE.

• Réunions avec les délégués

du personnel.

• Déplacements liés à sa

mission.

• Réunions de commissions

(autres que formation,

logement, économique).

• Réunions plénières du CE

(réunions mensuelles ou

bimestrielles et réunions

exceptionnelles).

Membre suppléant

du CE

• Réunions préparatoires du CE.

• Réunions avec les délégués

du personnel.

• Réunions de commissions

(autres que formation,

logement, économique).

Réunions plénières du CE

(réunions mensuelles ou

bimestrielles et réunions

exceptionnelles).

D.

Les honoraires d’experts

Le comité d’entreprise peut utiliser le budget de fonctionnement dont il peut disposer,

entre autres, pour rémunérer des experts.

a) Le recours à un expert-comptable

Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix,

notamment dans les cas suivants :

– examen annuel des comptes de l’entreprise ;

– examen, 2 fois par exercice, des documents comptables périodiques.

Important :

Dans ces situations, l’expert-comptable est obligatoirement rémunéré par

l’employeur.

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12 octobre

2012

tous transports : ELECTIONS TPE

Rechercher dans collectif transport

édération Nationale des Syndicats de Transports CGT

Montreuil, octobre 2012

Elections TPE 2012

C’EST PARTI !

La loi de modernisation du dialogue social vient d’être complétée le 15 octobre 2010 et le décret

précisant les modalités de vote pour mesurer l’audience des organisations syndicales dans les

TPE (entreprises de moins de 11 salariés) est enfin publié.

La CGT Transports, fédération regroupant tous les moyens de transport de marchandises et de

voyageurs (hors SNCF et maritime) a décidé de s’adresser à vous, salariés, qui n’avez pas les

mêmes droits que les autres.

Enfin, vous allez pouvoir vous organiser autour d’organisations syndicales, dont la CGT.

Vos représentants CGT sont à l’écoute de vos revendications, ils vous représentent dans toutes

les négociations, tant régionales que nationales.

Ils ont bataillé contre les représentants des employeurs pour améliorer les conditions sociales

dans vos métiers.

En décembre vous choisirez votre organisation syndicale. L’enjeu est d’importance par ce vote

vous vous doterez d’une organisation qui a fait ses preuves et qui saura remettre de l’ordre dans

vos conditions de travail, faire appliquer vos droits et qu’enfin vous soyez traités et considérés

comme un salarié à part entière.

Nous vous proposons dans un premier temps de profiter de ce tract pour connaître mieux la CGT

et les revendications portées par la fédération dans votre profession.

Salariés(es) des T.P.E. en votant

massivement pour la CGT

Vous pouvez faire reculer le patronat

et acquérir de nouveaux droits

Que vous soyez dans le T

ransport Routier, Marchandises, Voyageurs,

T

ransport de Fonds & valeurs, ou les métiers de la Course,

La CGT revendique pour vous :

L’augmentation des grilles de salaires à 1700 € minimum,

La reconnaissance et la valorisation des qualifications, avec

des vrais coefficients

Un 13

La valorisation de l’ancienneté avec équité,

La reconnaissance de la pénibilité avec des aménagements

tout au long de la vie et la gestion de la fin de carrière !!

ème mois conventionnel pour tous,

Avec la CGT Transports, dites Stop à la

régression sociale !

Entre le 28 novembre et le 12 décembre 2012,

en votant et faisant voter CGT, donnez-vous les

moyens de gagner et de faire respecter

VOS DROITS !!

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11 octobre

2012

tous transports : contrat CDD

Rechercher dans La CGT

L'employeur ne peut recourir systématiquement aux CDD

Par Franc MULLER - Avocat | 02-10-2012 | 0 commentaire(s) | 97 vues


Les cas d’utilisation sont en effet limitativement énumérés par le Code du travail (article L 1242-2).

Le contrat à durée déterminée ne peut ainsi être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, essentiellement dans les cas de :

- remplacement d’un salarié (ou celui d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ce qui est malgré tout moins fréquent),

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

- emplois à caractère saisonnier, ou ceux pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (hôtellerie et restauration, spectacles audiovisuels, sport professionnel, notamment).

La loi précise également que le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir vocation à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L 1242-1 du Code du travail).

C’est ce que vient de rappeler opportunément la Cour de cassation (Cass. soc 19 septembre 2012, n° 11-18020), ajoutant en conséquence que l’employeur ne peut recourir de façon systématique à de tels contrats pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

En l’occurrence, il s’agissait d’un salarié qui avait conclu de très nombreux CDD pendant 12 ans, entre 1997 et 2009, dont près de dix années consécutives en étant affecté au sein d’un même service, auprès duquel il effectuait le remplacement des salariés qui étaient absents pour maladie ou prise de congés.

Le salarié, qui s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant toute cette période, avait conservé la même qualification et la même rémunération.

En toute logique, les Juges ont requalifié les contrats à durée déterminée, en un contrat à durée indéterminée, rappelant que le poste occupé était lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il importe à nouveau de souligner que la norme habituelle du contrat de travail, telle que prévue par le Code du travail, est la durée indéterminée

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