Dans cette affaire, au sein d’une société de maintenance et de nettoyage industriel, un accord prévoit que le temps passé à la douche par les salariés sera rémunéré à raison d’un quart d’heure par jour travaillé. Puis, par note de service, l’employeur a informé les salariés que le temps de douche ainsi que le temps d’habillage et de déshabillage sera rémunéré à hauteur de vingt minutes par jour.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homal afin d’obtenir le paiement d’une contrepartie financière au titre du temps d’habillage et de déshabillage. Selon lui, cette contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage se cumule avec celle pour le temps passé à la douche.

Son employeur estime, quant à lui, que la contrepartie financière relative au temps de douche comprend l’ensemble des opérations de douche, dont l’habillage et le déshabillage, de sorte que le salarié ne peut percevoir qu’une seule et même contrepartie financière.

Les juges d’appel ont fait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation estime que la rémunération du temps de douche ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage, rendu nécessaire en début de service, pour revêtir la tenue dont le port est obligatoire.

Ce qu’il faut retenir : L’arrêt rendu par la Cour de cassation est de jurisprudence constante (Cass. Soc. 4 février 2009, n°06-42237).

Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, lorsque le salarié est affecté à des travaux salissants et insalubres, l’employeur a l'obligation de lui rémunérer le temps passé à la douche au tarif normal des heures de travail (sans toutefois être décompté dans la durée du temps de travail effectif).

Par ailleurs, et conformément à l’article L3121-3 du même code, lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire, et que l’opération d’habillage et de déshabillage a lieu dans l’entreprise, le temps qui y est consacré par le salarié doit faire l’objet d’une contrepartie (sous forme de repos ou sous forme financière).

Par conséquent, le temps consacré à la douche et celui passé aux opérations d’habillage et de déshabillage, doivent faire l’objet de deux contreparties.

Source : Cass. Soc. 12 décembre 2012, n°11-22884

L’accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité et de l'emploi a été signé le 11 janvier dernier. Voici les principales mesures qui ont été adoptées.

Cotisations patronales d’assurance chômage : entre augmentation et exonération

Afin d’inciter les entreprises à conclure des CDI plutôt que des CDD, une série d’augmentation et d’exonération des cotisations sera mise en place.

A compter du 1er juillet 2013, le taux des cotisations patronales d’assurance chômage passera de 4 à 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois, à 5,5% pour ceux dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois, et à 4,5% pour les CDD d’usage inférieurs à 3 mois.

Toutefois, cette augmentation ne s’applique pas :

• aux contrats d’intérim ;
• aux CDD saisonniers et de remplacement ;
• lorsque le salarié est embauché en CDI à la suite de son CDD.

En contrepartie de cette augmentation de charges pour les employeurs, une aide à l’embauche en CDI des jeunes de moins de 26 ans va leur être octroyée. Ils seront exonérés de cotisations d’assurance chômage pendant trois mois après la fin de la période d’essai, ou quatre mois pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Elargissement de la complémentaire santé obligatoire

Au 1er juillet 2014, les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord de branche mettant en place une complémentaire santé obligatoire, devront offrir une couverture collective à leurs salariés, en respectant un panier de soins minimum.

Le financement de cette complémentaire santé sera partagé à parité entre l’employeur et le salarié. Cette mesure devrait coûter environ 3 milliards d’euros au patronat.

Flexibilité et simplification du recours à l’activité partielle

En cas de graves difficultés conjoncturelles, l’employeur pourra conclure un accord d’entreprise, d’une durée maximale de deux ans, prévoyant une baisse de salaire et/ou une augmentation du temps de travail.
En contrepartie, l’employeur s’engage à un maintien de l’emploi sur la durée de l’accord, et à un partage du bénéfice économique à son terme.
En cas de refus d’un salarié, il pourra être licencié pour motif économique. L’entreprise sera toutefois exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.

L’accord prévoit également une unification et une simplification du recours au chômage partiel. Les nouvelles dispositions encadrant l’activité partielle feront l’objet d’une négociation dans un délai de deux semaines suivant la signature de l’accord.

De nouvelles règles concernant le licenciement pour motif économique

Le seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne change pas : il est obligatoirement mis en œuvre dans toute entreprise de plus de 50 salariés qui licencie, pour motif économique, au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Cependant, la procédure de sa mise en place est modifiée : un accord pourra être négocié pour s’affranchir des règles légales relatives, notamment, à l’ordre des licenciements, ou encore au contenu même du plan de sauvegarde.
Le PSE devra ensuite être soumis au CE pour avis, puis transmis à l’administration du travail pour homologation. Le refus de la Direccte doit être motivé.

Recourir à la mobilité interne

En revanche, les entreprises qui ont recours à la mobilité interne à des fins de réorganisation, sans réduction d’effectif, n’auront pas à mettre en œuvre un PSE.
Toutefois, elles devront lancer une négociation qui aura pour objet les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.
Le refus du salarié pourra entraîner son licenciement pour motif personnel (et non pour motif économique).

Bien préparer la mise en place des institutions représentatives du personnel

L’entreprise qui atteint le seuil de 11 ou de 50 salariés, aura un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes, à condition d’organiser l’élection des délégués du personnel ou du comité d’entreprise dans un délai de trois mois suivant le franchissement du seuil d’effectif.

Rationalisation des procédures de contentieux judiciaire

L’accord prévoit, notamment, de faciliter la conciliation prud’homale, lors de laquelle les parties peuvent décider de mettre fin au litige, en contrepartie du versement par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié.

Expérimentation du travail intermittent

A titre expérimental, et dans certains secteurs d'activité, les entreprises de moins de 50 salariés vont pouvoir directement recourir au travail intermittent, après information des délégués du personnel, afin de pourvoir à des emplois permanents qui comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Le contrat de travail pourrait prévoir un lissage de la rémunération du salarié sur l'année, afin qu'il percoive la même rémunération mensuelle, peu importe le nombre d'heures effectivement travaillées.

A qui et à compter de quelle date ces nouvelles dispositions vont-elles s’appliquer ?

Cette réforme s'appliquera à l’ensemble des entreprises.

Le gouvernement devrait transcrire ce texte dans un projet de loi qui sera présenté en Conseil des ministres le 6 ou le 13 mars, puis examiné par le Parlement.
Pour finir, la loi devrait être promulguée d’ici la fin du mois de mai

Un ancien salarié d’Apple, vient d’assigner son ancien employeur devant le conseil de prud’hommes et révèle les dérives du management à l’anglo-saxonne en vigueur dans cette entreprise.

Le jeune homme, engagé par la société américaine, dénonce des avertissements reçus pour des absences et des retards illégitimes et incohérents dus à un logiciel de pointage pas fiable, des caméras filmant les salariés en train de manger ou le local des délégués du personnel, des retards dans le paiement de la paye, des plannings modifiés tous les jours …

De plus, le contrat des salariés d’Apple leur interdit de parler à la presse  et de dévoiler leur salaire. Fin septembre, lors de la sortie de l’Iphone 5, plusieurs salariés se sont mis en grève pour obtenir un 13^e mois et des tickets restaurants.

Selon Laurent Degoussé, secrétaire du syndicat SUD, le mandat d’un représentant du syndicat a été contesté et un autre a été convoqué à la Direction des ressources humaines, Apple voulant briser les contestataires.

Un autre salarié a saisi le conseil de prud’hommes en référé pour non-respect de la législation sur le travail de nuit car les salariés peuvent rester en boutique jusqu’à 23 heures alors que l’entreprise n’a conclu aucun accord sur le travail de nuit.

« Info-plus » La mise en place du travail de nuit

 

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (article L. 3122-29 du Code du travail).

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et la sécurité des salariés et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (article L. 3122-32 du Code du travail).

La mise en place du travail de nuit est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (article L. 3122-33 du Code du travail).

Et vous, pensez-vous que la direction d’Apple va modifier son management dans ses établissements français ?

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et que la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, les entreprises doivent indemniser les victimes.

Mais, selon le projet de loi de financement de la sécurité sociale 2013, 56 % des entreprises parviennent à se dispenser de cette indemnisation. Cela crée pour la Sécurité sociale, qui indemnise les salariés accidentés ou malades avant de se faire rembourser par les entreprises, une perte importante de revenus : 20 millions d’euros cette année.

Les entreprises se défaussent de leur obligation de remboursement en exploitant les vices de formes ou de procédure de la Sécurité sociale.

Selon Arnaud de Broca, le secrétaire général de la Fnath (l’association des accidentés de la vie), lorsque la Sécurité sociale se retourne contre l’entreprise pour obtenir un remboursement, elle doit informer l’employeur de la procédure en cours. Durant cette phase, si l’administration commet la moindre erreur, l’entreprise peut s’exonérer du remboursement.

Ainsi, si la caisse envoie un courrier en lettre simple plutôt qu’en recommandé ou si elle n’a pas respecté les délais légaux, les employeurs arrivent à s’affranchir de leurs obligations.

Pour Dominique Martin, directeur de la branche accidents du travail de la Sécurité sociale, ces dysfonctionnements existent car il y a des délais qui ne sont pas respectés. Cependant,  l’impact de cette perte de revenus doit être nuancé car il ne représente que 20 millions d’euros par an sur les 8 milliards d’euros d’indemnités versées.

Le projet de la loi de finance de la sécurité sociale 2013 prévoit, pour remédier à cette situation, que l’employeur condamné pour faute inexcusable devra payer quelles que soient les conditions d’information.

« Info-plus » La réparation des préjudices en présence d’une faute inexcusable

 

Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, le salarié a le droit à une majoration de sa rente (article L. 452-2 du Code de la Sécurité sociale). Cette majoration est  en principe fixée au maximum (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 février 2003, n° 01-20004).

Le salarié peut également demander à l’employeur réparation de tous les dommages subis et non couverts par la législation professionnelle : préjudices esthétiques et d’agrément, pertes de possibilité de promotion, préjudice sexuel, frais d’aménagement du domicile et d’adaptation du véhicule …

La réparation de ces préjudices est versée directement aux salariés par la caisse primaire d’assurance maladie qui en récupère le montant auprès de l'employeur (article L. 452-3 du Code de la Sécurité sociale).

Et vous, pensez-vous que, les entreprises rembourseront davantage la Sécurité sociale des conséquences d’une faute inexcusable ?