Plus de flexibilité pour les entreprises grâce à l’accord pour l’emploi

L’accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité et de l'emploi a été signé le 11 janvier dernier. Voici les principales mesures qui ont été adoptées.

Cotisations patronales d’assurance chômage : entre augmentation et exonération

Afin d’inciter les entreprises à conclure des CDI plutôt que des CDD, une série d’augmentation et d’exonération des cotisations sera mise en place.

A compter du 1er juillet 2013, le taux des cotisations patronales d’assurance chômage passera de 4 à 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois, à 5,5% pour ceux dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois, et à 4,5% pour les CDD d’usage inférieurs à 3 mois.

Toutefois, cette augmentation ne s’applique pas :

• aux contrats d’intérim ;
• aux CDD saisonniers et de remplacement ;
• lorsque le salarié est embauché en CDI à la suite de son CDD.

En contrepartie de cette augmentation de charges pour les employeurs, une aide à l’embauche en CDI des jeunes de moins de 26 ans va leur être octroyée. Ils seront exonérés de cotisations d’assurance chômage pendant trois mois après la fin de la période d’essai, ou quatre mois pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Elargissement de la complémentaire santé obligatoire

Au 1er juillet 2014, les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord de branche mettant en place une complémentaire santé obligatoire, devront offrir une couverture collective à leurs salariés, en respectant un panier de soins minimum.

Le financement de cette complémentaire santé sera partagé à parité entre l’employeur et le salarié. Cette mesure devrait coûter environ 3 milliards d’euros au patronat.

Flexibilité et simplification du recours à l’activité partielle

En cas de graves difficultés conjoncturelles, l’employeur pourra conclure un accord d’entreprise, d’une durée maximale de deux ans, prévoyant une baisse de salaire et/ou une augmentation du temps de travail.
En contrepartie, l’employeur s’engage à un maintien de l’emploi sur la durée de l’accord, et à un partage du bénéfice économique à son terme.
En cas de refus d’un salarié, il pourra être licencié pour motif économique. L’entreprise sera toutefois exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.

L’accord prévoit également une unification et une simplification du recours au chômage partiel. Les nouvelles dispositions encadrant l’activité partielle feront l’objet d’une négociation dans un délai de deux semaines suivant la signature de l’accord.

De nouvelles règles concernant le licenciement pour motif économique

Le seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne change pas : il est obligatoirement mis en œuvre dans toute entreprise de plus de 50 salariés qui licencie, pour motif économique, au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Cependant, la procédure de sa mise en place est modifiée : un accord pourra être négocié pour s’affranchir des règles légales relatives, notamment, à l’ordre des licenciements, ou encore au contenu même du plan de sauvegarde.
Le PSE devra ensuite être soumis au CE pour avis, puis transmis à l’administration du travail pour homologation. Le refus de la Direccte doit être motivé.

Recourir à la mobilité interne

En revanche, les entreprises qui ont recours à la mobilité interne à des fins de réorganisation, sans réduction d’effectif, n’auront pas à mettre en œuvre un PSE.
Toutefois, elles devront lancer une négociation qui aura pour objet les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.
Le refus du salarié pourra entraîner son licenciement pour motif personnel (et non pour motif économique).

Bien préparer la mise en place des institutions représentatives du personnel

L’entreprise qui atteint le seuil de 11 ou de 50 salariés, aura un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes, à condition d’organiser l’élection des délégués du personnel ou du comité d’entreprise dans un délai de trois mois suivant le franchissement du seuil d’effectif.

Rationalisation des procédures de contentieux judiciaire

L’accord prévoit, notamment, de faciliter la conciliation prud’homale, lors de laquelle les parties peuvent décider de mettre fin au litige, en contrepartie du versement par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié.

Expérimentation du travail intermittent

A titre expérimental, et dans certains secteurs d'activité, les entreprises de moins de 50 salariés vont pouvoir directement recourir au travail intermittent, après information des délégués du personnel, afin de pourvoir à des emplois permanents qui comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Le contrat de travail pourrait prévoir un lissage de la rémunération du salarié sur l'année, afin qu'il percoive la même rémunération mensuelle, peu importe le nombre d'heures effectivement travaillées.

A qui et à compter de quelle date ces nouvelles dispositions vont-elles s’appliquer ?

Cette réforme s'appliquera à l’ensemble des entreprises.

Le gouvernement devrait transcrire ce texte dans un projet de loi qui sera présenté en Conseil des ministres le 6 ou le 13 mars, puis examiné par le Parlement.
Pour finir, la loi devrait être promulguée d’ici la fin du mois de mai